Werktage sind alle Tage außer Sonn- und Feiertage. Arbeitstage sind hingegen nur die Tage, an denen Sie zur Arbeitsleistung verpflichtet sind.

Da meistens nicht an sechs Tagen wöchentlich gearbeitet wird, ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Urlaubsanspruch von Werktagen auf Arbeitstage umzurechnen. Das wurde vom Bundesarbeitsgericht so entschieden, da es ansonsten zu Problemen bei der Urlaubsberechnung kommen kann, wenn keine ganze Woche Urlaub gewährt wird.

Sollte im Arbeitsvertrag der Urlaub dennoch in Werktagen ausgewiesen sein, müssen Sie die Werktage in Arbeitstage umrechnen. Dabei gilt generell: Bei der Verteilung der Arbeitszeit auf weniger als sechs Arbeitstage wird die Gesamtdauer des Urlaubs durch sechs geteilt und mit der Zahl der Arbeitstage einer Woche multipliziert.

Beispiel:

Sie haben 24 Werktage Jahresurlaub vereinbart und arbeiten an fünf Tagen in der Woche (Montag bis Freitag). Ihr Jahresurlaubsanspruch beträgt dann 20 Arbeitstage (24 : 6 x 5 = 20).

Teilzeit- und geringfügig Beschäftigte haben grundsätzlich Anspruch auf die gleiche Urlaubsdauer, die den Vollzeitbeschäftigten im Betrieb nach dem Gesetz, Tarifvertrag oder dem Einzelarbeitsvertrag zusteht. Er beträgt gesetzlich mindestens 24 Werktage.

Bei Beschäftigten, die nicht an sechs Werktagen pro Woche arbeiten, werden die freien Tage herausgerechnet (siehe Frage "Welcher Unterschied besteht zwischen Werk- und Arbeitstagen?"). 

Haben Sie mehrere (Teilzeit-)Arbeitsverhältnisse, dann steht Ihnen jedem einzelnen Arbeitgeber gegenüber ein Urlaubsanspruch zu.

Beginnt Ihr neues Arbeitsverhältnis in der ersten Jahreshälfte (bis 30. Juni), so steht Ihnen nach Ablauf der ersten sechs Monate im Betrieb (Wartezeit) der volle Jahresurlaub zu. Sofern eine vertragliche oder tarifvertragliche Regelung lediglich Teilurlaubsansprüche vorsieht, darf der gesetzliche Mindesturlaub von 24 Werktagen nicht unterschritten werden.

Beginnt Ihr Arbeitsverhältnis in der zweiten Jahreshälfte (ab dem 1. Juli), erwerben Sie nur Teilurlaubsansprüche, das heißt pro vollem Beschäftigungsmonat ein Zwölftel des Jahresurlaubsanspruchs.

Beispiel:

Ihr Arbeitsverhältnis beginnt am 1. August, vereinbart wurden 24 Werktage Urlaub. Sie erwerben für das Kalenderjahr einen Urlaubsanspruch in Höhe von fünf Zwölfteln des Jahresurlaubs, somit also zehn Werktage Urlaub für die verbleibenden fünf Monate des Jahres (24 : 12 x 5 = 10). Arbeiten Sie nur an fünf Arbeitstagen, wären das 8,33 Tage Urlaub (20:12 x 5 = 8,33). 

Die Höhe des Urlaubsanspruchs hängt davon ab, wann das Arbeitsverhältnis beendet wird. Bei einem Ausscheiden in der ersten Jahreshälfte (bis zum 30. Juni) erwerben Sie nur Teilurlaubsansprüche für jeden vollen Monat, in dem das Arbeitsverhältnis besteht, also ein Zwölftel pro Monat.

Gleiches gilt dann, wenn Sie schon vor dem Ende der sechsmonatigen Probezeit aus dem Betrieb wieder ausscheiden. Auch hier erwerben Sie pro vollem Monat im Betrieb ein Zwölftel des Jahresurlaubs.
Wenn Sie dagegen nach Erfüllung der Wartezeit in der zweiten Jahreshälfte (ab dem 1. Juli) kündigen, steht Ihnen auch der volle Urlaubsanspruch zu.

Sofern ein Arbeitsvertrag oder ein Tarifvertrag generell beim Ausscheiden aus dem Betrieb nur Teilurlaubsansprüche (also jeweils ein Zwölftel pro Monat) vorsieht, darf dennoch der volle gesetzliche Mindesturlaub von 24 Werktagen bei Ausscheiden aus dem Betrieb in der zweiten Jahreshälfte nicht unterschritten werden.

Übrigens: Auch gegen Ihren Wunsch kann der Arbeitgeber den Urlaub grundsätzlich in die Kündigungsfrist legen. Diese Festlegung müssen Sie nicht akzeptieren, wenn es für Sie unzumutbar ist oder ein berechtigtes Interesse am Urlaub außerhalb der Kündigungsfrist besteht.

Wird die Arbeitsunfähigkeit durch ein ärztliches Attest ("gelben Schein") nachgewiesen, wird die Zeit der Erkrankung nicht auf den Urlaub angerechnet. Die "verlorenen" Urlaubstage können also nachgeholt werden.

Doch Vorsicht: Die durch Krankheit ausgefallenen Urlaubstage dürfen Sie nicht einfach hinten an den Urlaub hängen. Der eingereichte Urlaub verlängert sich auch nicht automatisch, vielmehr müssen Sie die verpassten Urlaubstage noch einmal gesondert beim Arbeitgeber beantragen.

Das Urlaubsentgelt, also die Fortzahlung der Vergütung während des Urlaubs, bemisst sich nach Ihrem durchschnittlichen Verdienst der letzten 13 Wochen vor Beginn des Urlaubs. Dabei muss Ihr Arbeitgeber alle Lohn- und Gehaltsbestandteile berücksichtigen wie etwa Nacht- oder Feiertagszulagen. Nicht eingerechnet werden Überstunden, es sei denn, sie fallen dauerhaft an. Ebenfalls nicht berücksichtigt werden Gewinn- und Umsatzbeteiligungen oder Gratifikationen.

Nicht nur vorübergehende Verdiensterhöhungen und -kürzungen sind dabei zu berücksichtigen. Verdienstkürzungen aufgrund von Arbeitsausfällen bleiben aber außer Betracht.

Einen gesetzlichen Anspruch auf Zahlung eines zusätzlichem Urlaubsgelds gibt es im Übrigen nicht. Dieser kann nur aufgrund besonderer Vereinbarung bestehen. Das können Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen oder Einzelarbeitsverträge sein.

Sie dürfen keine dem Urlaubszweck widersprechende Erwerbstätigkeit im Urlaub leisten. Dieses gilt auch, wenn der Urlaub am Ende des Arbeitsverhältnisses in der Kündigungsfrist gewährt worden ist.
Keine pflichtwidrigen Erwerbstätigkeiten sind gemeinnützige Arbeiten, Gefälligkeiten, Arbeiten im eigenen Haus oder Garten. Diese Tätigkeiten dienen nicht dem Erwerb.

Grundsätzlich legt der Arbeitgeber den Urlaub fest. Dabei muss er aber Ihre Urlaubswünsche berücksichtigen.

Unter bestimmten Bedingungen kann Ihr Arbeitgeber aber einen anderen Urlaubszeitpunkt für Sie festlegen. Etwa wenn dringende betriebliche Gründe vorliegen oder die Urlaubswünsche anderer Kolleginnen oder Kollegen, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen (z.B. wegen schulpflichtiger Kinder), Ihrem Urlaubswunsch entgegenstehen.

Wenn Sie keinen Urlaub anmelden, kann der Arbeitgeber den Urlaubszeitraum von sich aus bestimmen - muss er allerdings nicht. Gehen Sie aber zu dem vom Arbeitgeber festgelegten Zeitpunkt in Urlaub, ist der Anspruch erfüllt.

Der Urlaub muss Ihnen grundsätzlich zusammenhängend gewährt werden, es sei denn, dringende betriebliche Gründe oder Gründe, die in Ihrer Person liegen, machen eine Teilung erforderlich. Aber auch dann müssen Ihnen im Urlaubsjahr mindestens zwölf Werktage (zwei Wochen) zusammenhängend gewährt werden.

Mit der Festlegung ist auch der Arbeitgeber grundsätzlich gebunden. Bei unvorhergesehenen Ereignissen und Notfällen können Sie jedoch aufgrund vertraglicher Rücksichtnahme verpflichtet sein, den Urlaub rückgängig zu machen.

Ein Rückruf aus dem Urlaub ist hingegen unzulässig. Selbst wenn es zwischen Ihnen und Ihrem Arbeitgeber so vereinbart war, verstößt eine Beendigung durch den Arbeitgeber gegen zwingendes Urlaubsrecht.

Die Abgeltung von Urlaubsansprüchen ist grundsätzlich unzulässig. Nur wenn der Urlaub wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr in Freizeit genommen werden kann, besteht grundsätzlich ein Anspruch auf Urlaubsabgeltung.

Etwas anderes gilt in Berufszweigen, in denen ein Sozial- beziehungsweise Urlaubskassenverfahren eingerichtet ist. In diesen Fällen kann der Urlaubsanspruch auch beim nächsten Arbeitgeber geltend gemacht werden.

Grundsätzlich müssen Sie den Urlaub im Kalenderjahr nehmen. Eine Übertragung des Urlaubs ist nur dann möglich, wenn dringende betriebliche oder in Ihrer Person liegende Gründe dieses rechtfertigen.

Die Übertragung erfolgt befristet bis zum 31. März des Folgejahres. Bis dahin muss der Urlaub gewährt und genommen sein. 

Wenn Sie Ihren übertragenen Urlaub im Übertragungszeitraum bis zum 31. März nicht genommen haben, dann erlischt grundsätzlich Ihr Urlaubsanspruch. Etwas anderes gilt unter anderem bei einer Erkrankung, die im Urlaubsjahr beginnt und ununterbrochen bis zum Ende des Übertragungszeitraums fortbesteht. Dieser Urlaub verfällt nicht mehr.

Das Bundesurlaubsgesetz sieht keinen längeren Übertragungszeitraum vor. Soll der Urlaub über den 31. März des Folgejahres hinaus übertragen werden, so müssen die Arbeitsvertragsparteien es vereinbaren. Einige Tarifverträge sehen einen längeren Übertragungszeitraum vor.

Wenn Ihnen der Urlaub ohne Vorliegen dringender betrieblicher Gründe nicht gewährt wird und Ihr Anspruch untergeht, muss Ihr Arbeitgeber dafür einstehen. An die Stelle des ursprünglichen Urlaubsanspruchs tritt als Schadenersatz ein Urlaubsersatzanspruch in gleicher Höhe.

Auch wenn der Arbeitgeber den Urlaub grundlos ablehnt, können Sie nicht einfach Ihren Urlaub antreten. Wenn Sie Ihren Urlaub durchsetzen wollen, geht dieses nur über eine Klage beim zuständigen Arbeitsgericht und, sofern die Voraussetzungen vorliegen, gegebenenfalls über eine einstweilige Verfügung